Fri mig fra intetsigende kønsspørgsmål

”Hvilket køn identificerer du dig mest med?” I udgangspunktet et sympatisk spørgsmål… Hvorfor træde nogen over tæerne. Og samtidig fuldstændigt intetsigende.

Kernen i spørgsmålet er, at det drejer sig om køn… af en art. Desværre bliver køn relativt. For helt konkret, hvad svarer jeg på spørgsmålet?

Hvad er mest? Et gennemsnit af min identitet de seneste seks måneder? Hvad jeg mest identificerer mig med på tidspunktet, jeg besvarer spørgsmålet? Og hvad hvis jeg identificerer jeg mig som 55 % kvinde, 70 %, 100 % eller noget midt i mellem og ovenikøbet afhængig af, hvor månen er placeret? Fortsæt selv. Afvigelserne bliver uendelige.

Der er en leder, som har glemt at koordinere sine velmenende intentioner med den finger, der burde være stukket i jorden, inden han/hun trykkede send på sin undersøgelse.

Meningen forsvinder i resultaterne. Mening er vi ellers glade for. Uheldigvis bliver ledelsen ramt af sin egen dovenskab, da de skabte spørgeskemaet. Der er så megen tavs viden i svarene, at data bliver ubrugelig.

Og hvorfor hidse sig op over ét i grunden helt uskyldigt spørgsmål?

Tillad mig at uddybe.

Vi er vores egne værste fjender

Jeg er optaget af relationer. Hvad det er, som gør, at de er genialt selskab, når vi løser opgaver og leder forandringer. Jævnligt bliver jeg spurgt, om køn har en betydning.

Et virkeligt relevant spørgsmål. Jeg svarer altid: Nej.

Dem der befolker organisationerne, er mennesker. Hvilket køn de er født med, skifter til undervejs, er underordnet. Sammenhængskraften i en organisation ligger mellem relationerne og opgaven.

Mænd og kvinder skifter job af samme årsager – mere eller mindre. Sjældent fordi de mistrives med deres kollegaer. Typisk fordi de er utilfredse med deres chef.

Ballisager Kandidatanalyse (2019)

Hvor naiv har jeg lov at være, tænker I måske. I har ret. Det ville være mere end almindeligt naivt, hvis jeg bildte mig selv ind, at relationer er kønsløse.

Køn betyder noget. Men den største usikkerhed er os selv.

Vi er udstyret med en begrænset rationalitet, har Herbert Simon lært os. I en travl hverdag skal vi se skoven for bare træer og træffe hurtige beslutninger. Det kan vi ikke. Se skoven. Derved bliver vi vores egne største fjender.

Vi sovser rundt i antagelser og vaner, der betyder, at vi risikerer at stille tankeløse spørgsmål om køn og des lignende.

Jo før vi anerkender, at vi vurderer virkeligheden ud fra, hvad vi antager om den, desto hurtigere kan vi reducere den usikkerhed, vi selv udgør.

Det solide håndværk – diversitet

Det kræver solidt håndværk at reducere usikkerhed i beslutninger. Én vej dertil er gennem diversitet.

Omgiver vi os med mennesker, der ikke ligner os eller mener det samme som os, øger vi chancen for at slå autopiloten fra og kommer tættere på at træffe kvalificerede beslutninger.

Kære ledere! Sørg for ekstroverte, introverte, høje, lave, mænd, kvinder – hele molevitten i jeres organisationer. Og sørg for, at relationerne er ligeværdige. Ikke ens, men ligeværdige.

Flyver vi over verden og kigger ned, er de lande med færrest konflikter, de lande, hvor der er lige rettigheder til ALLE i befolkningen. Organisationer er ligesom lande befolket med mennesker. Portøren er lige så meget værd som kirurgen.

Og tilgiv mig her til sidst et kort sidespring, men det presser sig på. Tænk hvis Familieretshuset eksperimenterede med at afgøre sager ”med bind for øjnene”. Min påstand er, at langt flere afgørelser vil falde ud til fædrenes side.